给“就业歧视”一个理性的边界
报告出处：l零点 发布日期：2008年03月20日 13:02
“身高1.60以上”“限招男生”“非名牌大学者免谈”“35岁以下”……求职中的你是否遭遇过这些已司空见惯的歧视性条款？2008年1月8日在成都召开的第三届公共服务评价国际研讨会上发布的《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》调查结果显示：12.8%的城镇居民表示在就业时遇到过就业歧视；对于“就业歧视”，公众反对的主要是将一些与生俱来的、自己无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。
本次调查使用多阶段随机抽样方式针对北京、上海、广州、武汉、成都、沈阳、西安7个城市，浙江绍兴诸暨、福建福州长乐、辽宁辽阳灯塔、河北石家庄辛集、湖南岳阳临湘、四川成都彭州、陕西咸阳兴平7个小城镇的2402名18－60岁常住居民进行入户访问，其中城市居民1487人、小城镇居民915人。数据结果已根据各地实际人口规模进行加权处理，在95%的置信度下本次调查的抽样误差为±1.20%。
就业歧视“防不胜防”
在就业难的大背景下，就业歧视无处不在。12.8%的城镇居民表示在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到就业歧视的受访者中，学历歧视成为最司空见惯的就业歧视现象，74.4%的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视（47.6%）和经验歧视（33.9%）也是经常发生的，另外有20.8%的受访者遭遇过性别歧视。值得注意是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视（14.1%）等。
女性更多会因性别和外表遭到用人单位的闭门羹，而男性则会更多在才能方面遭遇歧视：在遇到过就业歧视的受访者中，32.9%的女性表示自己曾遇到过性别歧视，高于男性26.1个百分点。同样，女性碰到年龄歧视也明显高于男性（51.1%；43.4%）。此外，女性遇到身高/体型歧视的占16.8%，遇到相貌歧视的占15.1%，也均略多于男性（13.9%；10.5%）。而男性则较多地遇到经验歧视，高于女性10个百分点（39.1%；29.5%）。
中低学历（高中/中专及以下学历）者遇到的“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历（大专及以上学历）者（52.5%）；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的 “经验歧视”（47.7%），甚至是“非名校歧视”（17.1%）。
附图 您在找工作时遇到过哪些就业歧视（%）
注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。
资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。
“先赋条件型”歧视最受质疑
如果将各种类型的歧视按照“先赋”和“后致”进行划分，可以发现：公众反对的主要是将一些与生俱来的、自己无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高、民族等等，这些“先赋条件”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的；而对于学历、工作经验、是否毕业于名牌大学等等，这些人们可以通过后天努力来改变的设为招聘条件，公众的接受度相对较高。
附图 您认为哪些就业歧视是最不可以接受的（%）
注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。
资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。
与就业者面对各种招聘冷遇的尴尬处境相对应的是，用人单位看到自己的合理用人需求被打上“歧视”的字样也同样叫苦连天。劳动力是企业从市场上购买的生产要素之一，或者说，劳动力也是一种商品。用人单位与普通的消费者一样享有充分的自由选择权，同时也都希望买到“性价比”最高的“商品”。用人单位设定一定的条件门槛，可能真的是基于岗位需要。而公众也并不是盲目反对用人单位任何招聘条件的设置。
如果消除一切人与人之间的差别，不但没有消灭不公平现象，反而是在制造不公平。2007年8月30日颁布实施的《就业促进法》专门设定了“公平就业”专章来规定有关反对就业歧视的内容，这标志着我国在促进公平就业上迈进了一大步。但这些规定的内容都过于原则，内涵和外延不够明确，而且并不具备法律规范的完整要素，缺乏可操作性。这就亟需相关立法部门给“就业歧视”设定一个真正合理的可操作范围，将反对的矛头集中起来，指向那些应该反对的、真正的就业歧视。
本次调查使用多阶段随机抽样方式针对北京、上海、广州、武汉、成都、沈阳、西安7个城市，浙江绍兴诸暨、福建福州长乐、辽宁辽阳灯塔、河北石家庄辛集、湖南岳阳临湘、四川成都彭州、陕西咸阳兴平7个小城镇的2402名18－60岁常住居民进行入户访问，其中城市居民1487人、小城镇居民915人。数据结果已根据各地实际人口规模进行加权处理，在95%的置信度下本次调查的抽样误差为±1.20%。
就业歧视“防不胜防”
在就业难的大背景下，就业歧视无处不在。12.8%的城镇居民表示在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到就业歧视的受访者中，学历歧视成为最司空见惯的就业歧视现象，74.4%的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视（47.6%）和经验歧视（33.9%）也是经常发生的，另外有20.8%的受访者遭遇过性别歧视。值得注意是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视（14.1%）等。
女性更多会因性别和外表遭到用人单位的闭门羹，而男性则会更多在才能方面遭遇歧视：在遇到过就业歧视的受访者中，32.9%的女性表示自己曾遇到过性别歧视，高于男性26.1个百分点。同样，女性碰到年龄歧视也明显高于男性（51.1%；43.4%）。此外，女性遇到身高/体型歧视的占16.8%，遇到相貌歧视的占15.1%，也均略多于男性（13.9%；10.5%）。而男性则较多地遇到经验歧视，高于女性10个百分点（39.1%；29.5%）。
中低学历（高中/中专及以下学历）者遇到的“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历（大专及以上学历）者（52.5%）；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的 “经验歧视”（47.7%），甚至是“非名校歧视”（17.1%）。
附图 您在找工作时遇到过哪些就业歧视（%）
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注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。
资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。
“先赋条件型”歧视最受质疑
如果将各种类型的歧视按照“先赋”和“后致”进行划分，可以发现：公众反对的主要是将一些与生俱来的、自己无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高、民族等等，这些“先赋条件”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的；而对于学历、工作经验、是否毕业于名牌大学等等，这些人们可以通过后天努力来改变的设为招聘条件，公众的接受度相对较高。
附图 您认为哪些就业歧视是最不可以接受的（%）
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注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。
资料来源：零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评价指数报告》。
与就业者面对各种招聘冷遇的尴尬处境相对应的是，用人单位看到自己的合理用人需求被打上“歧视”的字样也同样叫苦连天。劳动力是企业从市场上购买的生产要素之一，或者说，劳动力也是一种商品。用人单位与普通的消费者一样享有充分的自由选择权，同时也都希望买到“性价比”最高的“商品”。用人单位设定一定的条件门槛，可能真的是基于岗位需要。而公众也并不是盲目反对用人单位任何招聘条件的设置。
如果消除一切人与人之间的差别，不但没有消灭不公平现象，反而是在制造不公平。2007年8月30日颁布实施的《就业促进法》专门设定了“公平就业”专章来规定有关反对就业歧视的内容，这标志着我国在促进公平就业上迈进了一大步。但这些规定的内容都过于原则，内涵和外延不够明确，而且并不具备法律规范的完整要素，缺乏可操作性。这就亟需相关立法部门给“就业歧视”设定一个真正合理的可操作范围，将反对的矛头集中起来，指向那些应该反对的、真正的就业歧视。
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