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浅析:中国服装家族企业转型之路
报告出处:3see网  发布日期:2011年10月24日 10:31
    纵观中国服装企业形态,绝大多数民营企业是家族式企业,其中绝大多数是以“夫妻档”或“兄弟连”的方式而存在。家族式企业只是一个阶段性的提法,企业发展都是一个从小到大,从弱到强的过程,发展到一定程度,就会变成社会型、公众型企业,这是一种必然趋势。用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。家族式企业有很多优点如:在创业初期,企业规模小,核心成员基本上是以血缘、亲缘为纽带的家族成员,创业者拥有天然的家长权威,依靠家长权威的家族式管理保证家族企业顺利运转。当企业发展成为社会型、公众型企业时不可避免在管理过程中遇到太多瓶颈,如:管理官僚化、人才机制不科学、股权不清晰、不科学的决策程序、组织机制障碍、缺乏良好的企业文化等问题,本人认为归根结底就是要解决家族企业的内部矛盾。即如何解决服装家族企业如何走向企业家族的问题。家族企业走向企业家族必须对企业进行治理、对家族进行治理,可从以下几个方面着手:
    第一、清晰诊断企业生命周期:家族企业存活下来不容易,据息:国外家族企业的平均寿命为24年,中国家族式企业寿命更短,88%未能传到第三代,只有3%的家族企业在-及以后还在经营。中国企业为什么都喜欢倡导建百年品牌,百年企业?那是因为中国没有很多长寿企业。决定家族式企业发展命运不是靠高效的管理机制,而是企业的掌舵人。一旦掌舵人的方向不准确,定位不明确,企业很容易走进深渊,长寿之路从何谈起?企业当务之急应认清企业的现状,把握企业的脉搏,一定要建成企业家族而不是家族企业,这样才能规划和延长企业生命周期。
    第二、制定科学的人才战略:当家族企业做大做强之后,企业成长过快,规模扩张,管理复杂化,仅靠家族成员的管理显然力所不能及时,急需要引进职业经理人,导致企业高级人才需求增多,企业的最高-机构由原来的家族成员出任企业的主要-职务变为聘请能人为胜任重要岗位。这时最稀缺的不是货币资本而是人力资本,家族企业在“去家族化”向社会型企业转变时,对企业-班子进行改革,一定要明确用人机制,理顺用人观念,要任人唯贤而不能任人唯亲,引进高素质人才,务必打破家族企业因人设岗的风气,制定因岗聘人的机制。完成从小企业向大企业、由人情公司向制度公司的过渡,完成从感性化管理向科学化、制度化管理过渡。合理解决家长权威、亲情原则的家庭伦理与科学人才管理机制之间的尖锐矛盾。
    第三、制定先进的经营管理战略:家族式企业最大的矛盾就是经营权与所有权之间的矛盾。服装家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企业要把“企业利益”放在“家族利益”之上,“家族企业”应该向创新型的“企业家族”转变。如何进行科学合理的分离,由原来的血缘或姻亲关系的家族成员拥有权进行公司股份制改革,家族企业一旦存活下来一定要考虑合理的股权安排问题,打破传统的家族企业以经营权为核心的经营机制。设立董事会、设监事会、股东大会;设置审计、报酬、行政、人力资源、财金、战略规划委员会等专门机构。
    总之,企业发展以“人以为本,理念先行,健康发展”为基本原则,家族式企业从人才战略、经营战略、企业寿命等多角度居安思危,找到出路。在未来前进的道路上将面临更加严峻的挑战,如:家族企业走向国际化,接受全球市场竞争,企业接班人问题等等一些问题,都是企业的重大问题。希望服装行业也能打造出一批最具中国特色的企业家族。
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